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- 培訓(xùn)教程PPT
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這是一個(gè)關(guān)于面試官培訓(xùn)教程PPT(部分ppt內(nèi)容已做更新升級(jí))課件,主要介紹了我們?yōu)槭裁凑衅、招聘的一般流程、必不可少的環(huán)節(jié)、面試方法獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)等內(nèi)容,F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克說(shuō)過(guò)招聘是所有管理活動(dòng)中最重要的環(huán)節(jié)之一,因?yàn)槲覀儙缀鯚o(wú)法改變一個(gè)人,我們能只能選對(duì)人。面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng),歡迎點(diǎn)擊下載面試官培訓(xùn)教程PPT(部分ppt內(nèi)容已做更新升級(jí))課件哦。
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面試官培訓(xùn)教程
人力資源部 劉棟
2011-5-10
招聘是所有管理活動(dòng)中最重要的環(huán)節(jié)之一,因?yàn)槲覀儙缀鯚o(wú)法改變一個(gè)人,我們能只能選對(duì)人。
————彼得·德魯克
現(xiàn)代管理學(xué)之父
我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。
——杰克 · 韋爾奇
我們?yōu)槭裁凑衅?span style="display:none">MoT紅軟基地
1、補(bǔ)充人手;
2、了解同行動(dòng)態(tài);
3、宣傳公司形象;
4、自我提高。
招聘的一般流程
發(fā)出招聘需求
收集簡(jiǎn)歷資料
篩選簡(jiǎn)歷
電話(huà)面試
智力測(cè)試
職業(yè)傾向測(cè)試
專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試
面試
(評(píng)價(jià)中心測(cè)試)
背景調(diào)查
錄用
面試:必不可少的環(huán)節(jié)
面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。
面試方法獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)
可以有效避免高分低能者入選;
可以彌補(bǔ)筆試的失誤;
可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等(筆試中很難觀察到);
可以靈活、具體、確切地考察人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和品德;
幾乎可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。
成功面試的先決條件
人力資源招聘人員:
真正掌握所招聘崗位的通用素質(zhì)。
用人部門(mén)的面試官:
知道什么樣的素質(zhì)是關(guān)鍵勝任能力。
(知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和性格)
面試前的準(zhǔn)備工作
1、提前熟悉應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷;
2、在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷;
3、記住名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題;
4、確保面試的私密性,減少干擾。
行為面試的理論基礎(chǔ)-1
冰山理論
行為面試的理論基礎(chǔ)-2
行為面試的概念:實(shí)際上是通過(guò)一系列結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過(guò)去經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)(又稱(chēng)關(guān)鍵能力)與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度,從過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為,以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法,是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。
只能從過(guò)去的行為和結(jié)果,來(lái)推斷未來(lái)的情形
大概率原則
面試的四大環(huán)節(jié)
中醫(yī)診斷:望、聞、問(wèn)、切
現(xiàn)代面試:?jiǎn)、?tīng)、觀、評(píng)
行為面試問(wèn)題和其它詢(xún)問(wèn)方式的對(duì)比
提問(wèn)的技巧-1
從好的事件開(kāi)始詢(xún)問(wèn);
讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。
引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告:
在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前,不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上;
一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍,就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。
提問(wèn)的技巧-2
讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn),立即讓其舉例予以說(shuō)明。
探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。
追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如:“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”
應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”,一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)。
提問(wèn)的技巧-3
應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止;
不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話(huà);
得不到新的信息
很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。
不要給應(yīng)聘人員提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢(xún)意見(jiàn),可順勢(shì)將問(wèn)題返還。
提問(wèn)的技巧-4
通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì):
事件包括背景、任務(wù)、個(gè)人的行動(dòng)以及結(jié)果;
(STAR原則)
了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;
(動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色、人格特質(zhì))
盡可能讓?xiě)?yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴(lài)他們自己的總結(jié)。
(自我認(rèn)知)
提問(wèn)的技巧-5
切入:提問(wèn)與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為
深層探究 剝洋蔥(漏斗式提問(wèn)法)
手段 5W1H(情形/目標(biāo)/想法/感覺(jué)/行動(dòng)/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)
)
Why 為什么 – 原因或情形;
When & Where 何時(shí) 何地;
Who 誰(shuí) – 你的角色和其他涉及人員;
What 什么 – 任務(wù)/目標(biāo), 采用的行為, 結(jié)果;
How 如何 – 感覺(jué) 想法 動(dòng)機(jī)。
深層探究--剝洋蔥
你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的
你做的第一件事是什么? 為什么?
你究竟如何做的?
還有誰(shuí)參與?
你的角色/作用是什么?
你當(dāng)時(shí)怎么想的 (按思路順序)?
你的感覺(jué)是什么?
在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎?
最后結(jié)果如何?
你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的?
還有什么要補(bǔ)充嗎?
問(wèn)題舉例-1
以團(tuán)隊(duì)合作為例,可以問(wèn):
請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)說(shuō)你作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該團(tuán)隊(duì)做出過(guò)的最有成效的貢獻(xiàn)。
你的團(tuán)隊(duì)中有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生激烈沖突的情況?請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明你當(dāng)時(shí)如何處理的。
可否舉例說(shuō)明過(guò)去你的部門(mén)曾于其他部門(mén)發(fā)生過(guò)的矛盾、沖突。你當(dāng)時(shí)是如何處理的?
問(wèn)題舉例-2
以客戶(hù)服務(wù)為例,可以問(wèn):
請(qǐng)舉例說(shuō)明你遇到的并處理過(guò)的較嚴(yán)重的客戶(hù)投訴;
可否舉例說(shuō)明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶(hù)服務(wù)情形?請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)說(shuō)你當(dāng)時(shí)是怎么做的。
說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)為客戶(hù)提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。
特殊的面試方法--壓力面試
1、你認(rèn)為你剛才的回答正確嗎?你為什么那么肯定?
2、如果我們認(rèn)為你不能勝任這個(gè)崗位,你會(huì)怎么辦?
3、你沒(méi)有做好這件事,你認(rèn)為是什么原因?
4、你難道沒(méi)有和別人溝通怎么解決?
(觀察其承壓能力)
最后告訴他一下,剛才有些失禮是面試需要,非常感謝您的配合。
聆聽(tīng)的三個(gè)關(guān)鍵
關(guān)鍵之一 闡述明確
關(guān)鍵之二 闡述完整
關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿
四種典型的假行為事例
不完整的敘述
含糊的敘述
應(yīng)征者侃侃而談,卻沒(méi)有具體說(shuō)明的實(shí)際行為;
經(jīng)常、有時(shí)、常常等;
個(gè)人主觀看法
應(yīng)征者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)
理論性或不切實(shí)際的敘述
關(guān)于將來(lái)的設(shè)想,或打算但未辦到的事情;
應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等。
觀察很重要
是否自信
表情是否自然
目光是否游移不定
坐姿
提包是否雜亂
忘了帶筆
正確的評(píng)價(jià)
面試的結(jié)果—評(píng)價(jià)
正確的評(píng)價(jià)來(lái)自:
1、詳細(xì)的記錄(面試記錄表很重要)
2、公正的評(píng)價(jià)
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-1
教育家
外在表現(xiàn)形式:
(1)在求職者回答問(wèn)題后,“教育家”告訴求職者說(shuō)“這樣回答不
對(duì),實(shí)際應(yīng)該是這個(gè)樣子的… …”
(此刻一發(fā)不可收拾,動(dòng)作表情眉飛色舞!)
(2)當(dāng)求職者暫時(shí)回答不出自己或其他面試官所提的問(wèn)題時(shí),就開(kāi)
始提醒.典型的是,“你應(yīng)該可以回答出這個(gè)問(wèn)題,你看這個(gè)事情如果換個(gè)想法就是。”
(仁慈而寬大形象示人,實(shí)際把自己搞懵了)
這里所講的“教育家”,是指面試官在面試過(guò)程中過(guò)于將自己放的位
置過(guò)高,并希望在面試中追求成就感所導(dǎo)致的.
記住:面試中求職者才是面試的真正主角!
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-2
理論家
外在表現(xiàn)形式:
假如你遇到這樣問(wèn)題時(shí),你怎么處理?
這些問(wèn)題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做,而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專(zhuān)皇菍?shí)際行為。
換問(wèn):以前你曾經(jīng)遇到過(guò)什么問(wèn)題?當(dāng)時(shí)你是怎么做的?(然后摳出其中細(xì)節(jié),再問(wèn)他原因,以及你聽(tīng)故事中的邏輯懷疑點(diǎn),這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。)
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-3
推銷(xiāo)員
外在表現(xiàn)形式:
“你認(rèn)為。。。是做這件事的最好的方法嗎”
這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者,并會(huì)有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者,其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法,而不是求職者的做法或想法,這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后,往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn),因此很難得到真實(shí)的信息。
此方法可以反過(guò)來(lái)用,把你認(rèn)為錯(cuò)誤的方法引出,看求職者是否有主見(jiàn)和客觀自信
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-4
面相先生
發(fā)現(xiàn)了自己喜歡的某個(gè)特征,心理即開(kāi)始自我暗示,“這個(gè)人沒(méi)有多大問(wèn)題了。”
而忽視其他的特點(diǎn),或者放寬了選擇標(biāo)準(zhǔn)。
暈輪效應(yīng)
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-5
濫好人
外在表現(xiàn)形式:
經(jīng)過(guò)一輪談話(huà)后說(shuō):“通過(guò)你剛才的表現(xiàn),我感覺(jué)你是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富,干活利索的人,我特別欣賞你的果斷。”
錯(cuò)在:誤導(dǎo)其他面試官;表態(tài)過(guò)早,結(jié)果可能還需要對(duì)比后才能決定。應(yīng)聘者可能接下來(lái)會(huì)向你要價(jià)過(guò)高,并且今后你不方便管理他。
面試建議:不要在求職者面前過(guò)多的肯定。
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-6
一見(jiàn)鐘情
首因效應(yīng)。
第一印象很好,還沒(méi)開(kāi)始面試,就已經(jīng)想錄用。
少了很多提問(wèn),發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題。
傳統(tǒng)招聘中的問(wèn)題-7
以己度人
人以類(lèi)聚。
發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與自己的行為方式類(lèi)似,就莫名認(rèn)可。
面試官本身一些良好的品德素質(zhì),如正直、忠誠(chéng)、認(rèn)真、細(xì)心等,可以認(rèn)可。
克服錯(cuò)誤評(píng)價(jià)的辦法
仔細(xì)研究應(yīng)聘者的資料,列出需要觀察和了解的特性,并據(jù)此做出提問(wèn)計(jì)劃。
不輕易下結(jié)論。
按照計(jì)劃把問(wèn)題問(wèn)完。
表現(xiàn)出職業(yè)自尊和對(duì)別人的尊敬。
面試過(guò)程安排
1、盡量親自迎接應(yīng)聘者,目的是可以觀察面試者的走路速度與姿勢(shì),此時(shí)面試已經(jīng)開(kāi)始。
2、與面試者親切招呼和微笑,先自我介紹職位和姓氏,同時(shí)說(shuō)明面試的總時(shí)間,目的是體現(xiàn)公司的品牌和專(zhuān)業(yè)形象。
3、面試前跟應(yīng)聘者閑聊五分鐘,目的是營(yíng)造舒適寬松的心靈環(huán)境,才能讓求知者不設(shè)防,自然地把真實(shí)地想法說(shuō)出來(lái)。
4、面試結(jié)束后說(shuō)明復(fù)試的時(shí)間和復(fù)試流程,同時(shí)感謝應(yīng)聘者前來(lái)公司面試,并起身送走應(yīng)聘者。
5、面試的過(guò)程是公司建立專(zhuān)業(yè)形象和品牌的良好窗口,我們要充份利用面試的過(guò)程來(lái)提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。
人力資源面試重點(diǎn)(偏重通用素質(zhì)和求職動(dòng)機(jī))
1、品德(誠(chéng)實(shí)正直)
2、穩(wěn)定性(家庭、職業(yè)興趣與規(guī)劃,性格傾向的影響)
3、求職動(dòng)機(jī)
4、與公司企業(yè)文化的匹配程度
5、堅(jiān)韌性
6、學(xué)習(xí)力
7、以往工作經(jīng)歷
8、地域
9、是否屬于內(nèi)部推薦、客戶(hù)推薦
10、工作空檔
11、離職原因(連續(xù)問(wèn)他以往各個(gè)公司離職原因)
12、創(chuàng)業(yè)史
用人部門(mén)復(fù)試面試重點(diǎn)
1、再次確認(rèn)專(zhuān)業(yè)能力。經(jīng)歷是否屬實(shí),技能與崗位匹配度;
2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
3、責(zé)任心。
4、執(zhí)行力。
5、解決問(wèn)題的能力。
6、明確崗位具體職責(zé)、薪資待遇、工作時(shí)間與地點(diǎn)與應(yīng)聘者確認(rèn)具體部門(mén)、職位、薪資待遇、工作時(shí)間與地點(diǎn)。
俄羅斯套娃現(xiàn)象
不敢錄用比自己強(qiáng)的人
一代不如一代
正確對(duì)待面試的作用
儀表、體型、風(fēng)度、面貌、語(yǔ)言溝通能力。對(duì)以上項(xiàng)目的考察,面試效果明顯。
對(duì)研發(fā)人員、操作人員,面試效果很一般。
試用期管理很重要。。
提高招聘效度的方法
至少有一套專(zhuān)業(yè)能力的筆試題。
可引進(jìn)專(zhuān)業(yè)招聘測(cè)試系統(tǒng)。
謝謝大家!
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面試培訓(xùn)ppt
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