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第三章 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度 第一節(jié) 價(jià)值觀 一、價(jià)值觀的含義 價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個人或者社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或者存在的狀態(tài)更可取。 二、價(jià)值觀的類型 （一）奧爾波特的價(jià)值觀分類 （二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查 （三）格雷夫斯七個等級類型價(jià)值觀 三、企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀 （一）最大利潤價(jià)值觀 （二）企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀 （三）企業(yè)價(jià)值——社會效益最優(yōu)化價(jià)值觀 四、價(jià)值觀在組織中的作用 價(jià)值觀影響人的態(tài)度，進(jìn)而影響人的行為，它對群體行為和整個組織行為的影響也就是顯而易見的了，這種影響最終體現(xiàn)在組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益上。 五、不同文化背景下的價(jià)值觀 第二節(jié) 態(tài)度 一、態(tài)度的含義 （一）態(tài)度的概念 態(tài)度是個人對某一對象作出的評價(jià)和行為傾向。 （二）態(tài)度的結(jié)構(gòu) 認(rèn)知成分是指個人對于態(tài)度對象的認(rèn)識、理解和評價(jià)。 情感成分是指個人對某一對象的情感體驗(yàn)，比如喜歡或是反感，情感成分是態(tài)度的核心成分。 行為意向是指個人對某一對象的行為反應(yīng)準(zhǔn)備狀態(tài)。這種狀態(tài)決定個人對某對象的行為反應(yīng)式靠近還是遠(yuǎn)離。 （三）態(tài)度的特性 社會性 針對性 穩(wěn)定性 潛在性 二、態(tài)度一致性與態(tài)度改變 （一）態(tài)度一致性 研究表明，人會自動的在各種態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間尋求一致性。 （二）態(tài)度改變 態(tài)度的轉(zhuǎn)變包括方向的轉(zhuǎn)變和強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變 二、態(tài)度一致性與態(tài)度改變 態(tài)度能否轉(zhuǎn)變依賴一定的條件，具體來說，下述條件都會不同程度的影響到態(tài)度轉(zhuǎn)變的方向和強(qiáng)度： 1.兩種態(tài)度之間距離的大小 2.轉(zhuǎn)變過程是否與活動有關(guān) 3.團(tuán)體的規(guī)定 4.宣傳的影響 三、態(tài)度對行為的影響 1.態(tài)度影響人的判斷 2.態(tài)度預(yù)示人們的行為 3.態(tài)度影響工作效率 第三節(jié) 工作滿意度 一、工作滿意度的含義 工作滿意度是指個人對自己所從事工作具有積極情感的程度。一般來說，個人的工作滿意度越高，意味著此人對自己的工作持有積極的態(tài)度、有較多的正面評價(jià)，總體上喜歡他的工作。 二、工作滿意度的調(diào)查與測量 （一）工作滿意度的測量 工作滿意度調(diào)查常用量表包括： 1．職務(wù)描述指數(shù)量表 最常用的工作滿意度測量表表示職務(wù)描述指數(shù)，由史密斯（P.C.Smith，1969）編制。量表要求描述總共五方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報(bào)酬、晉升、同事。每項(xiàng)內(nèi)容有若干問題，用“是、否”進(jìn)行回答。 2．洛克的工作滿意度量表 洛克提出的工作滿意度量表共分為九個分量表（特別維度）36個問題，每個分量表對應(yīng)4個相應(yīng)的問題，每個問題分6級回答。9個特定維度及其描述如表所示。 3．明尼蘇達(dá)滿意問卷 明尼蘇達(dá)滿意問卷的簡單形式共有20個問題，涉及一般滿足、內(nèi)在滿足、外在滿足等部分，包括對報(bào)酬、晉升機(jī)會、同事等的滿意度和認(rèn)識等。在每個題目后的滿意度分為5級回答。累加結(jié)果并與常模進(jìn)行比較。量表的復(fù)雜形式為100個題目。 4．面孔量表 該量表是庫寧（Kunin，1955）創(chuàng)造的一種滿意度評價(jià)方法，也從五個方面評價(jià)，只不過答題不用文字，要求在一系列不同情緒的面孔上進(jìn)行選擇。 （二）工作滿意度的調(diào)查步驟 1．配合公司經(jīng)營的方向。 2．結(jié)合人力資源策略規(guī)劃的目的。 3．決定調(diào)查的維度與相關(guān)變量。 4．慎重選擇調(diào)查的時(shí)機(jī)。 5．?dāng)?shù)據(jù)的分析與解釋。 6．信息反饋與循環(huán)再利用。 三、影響工作滿意度的因素 1．心理挑戰(zhàn)性的工作 2．公平的報(bào)酬 3．支持性的工作條件 4．融洽的同事關(guān)系 四、工作滿意度對員工績效的影響 （一）工作滿意度與生產(chǎn)率 “快樂的工人是生產(chǎn)效率高的工人”（×） 研究發(fā)現(xiàn)滿意度與生產(chǎn)率的積極關(guān)系在不受外在因素控制或限制時(shí)會提高，而工作水平也是一個影響因素，工作水平高，滿意度和績效間的相關(guān)比較高。 有關(guān)兩者因果關(guān)系的研究表明，更可能是生產(chǎn)率是因。一項(xiàng)研究表明，擁有高滿意度的組織，生產(chǎn)效率更高。 （一）工作滿意度與生產(chǎn)率 在兩者的關(guān)系中，我們常常看一見到四種不同的組合。 滿意度高而工作績效低：多為過去有不錯的成績，現(xiàn)在不求進(jìn)取。 滿意度雖低，績效卻較好：不干就沒有工作，為了消除工作中的不滿也尋求積極的滿足。 滿意度低，績效也低：組織和員工都感到失望，員工不滿于收入，領(lǐng)導(dǎo)不滿于績效。 滿意度和績效都高：這是在抓生產(chǎn)的同時(shí)，又不斷滿足員工個人的多樣不斷變化的需要的結(jié)果。 （一）工作滿意度與生產(chǎn)率 1972年格林對有關(guān)爭論作了綜述并指出，主要存在三種觀點(diǎn)。 滿意導(dǎo)致績效說。這種觀點(diǎn)出現(xiàn)最早，20世紀(jì)30年代的“人際關(guān)系理論學(xué)派”即提出此觀點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好的條件使員工皆大歡喜，他們自然會干勁倍增。但這只是一種直覺的觀點(diǎn)，并無實(shí)際的證據(jù)。 績效導(dǎo)致滿意說。勞拉和伯特等人認(rèn)為，績效不同會帶來不同獎勵，這才產(chǎn)生不同滿意度。這是引進(jìn)了獎酬這一中介變量，滿意度反成了績效的間接產(chǎn)物。 第三變量是因說。 （二）工作滿意度與工作缺勤率 研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，相關(guān)達(dá)到中等水平——通常小于0.40；但一些外部因素，如組織制度、社會事件等也會影響兩者相關(guān)的程度。如果組織有病假工作制度，可以想象的結(jié)果是，有些即使非常滿意的員工，也會設(shè)法休假。 （三）工作滿意度與工作流動率 工作滿意度與流動率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)；但其他因素，如勞動力市場的狀況、改變工作機(jī)會的期望、任職時(shí)間的長短等，都會對是否真正離職起重要得限制作用。研究還發(fā)現(xiàn)，滿意度與流動率關(guān)系的一個重要的中介變量是員工的績效水平。工作滿意度對低績效者的影響大于對高績效者的影響。 五、工作滿意度與個體行為 （一）員工如何表達(dá)他們的不滿 （一）員工如何表達(dá)他們的不滿 退出 離開組織的行為，包括尋找一個新的職位或者辭職。 建議 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。 忠誠 消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評時(shí)為組織說話，相信組織及其管理層會作出正確的事。 忽略 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。 （二）工作滿意度與組織公民行為 組織公民行為是指員工對組織具有整體積極性貢獻(xiàn)的行為。 總體上，工作滿意感與組織公民行為之間的關(guān)系僅達(dá)到中等程度的相關(guān)。 本章結(jié)束 謝謝！wni紅軟基地

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