這是一個關(guān)于酒店人事分析介紹ppt，包括了經(jīng)營層人力資源管理狀況分析，經(jīng)營層工作改進意見和建議，人事部人力資源管理狀況分析，人事部工作改進意見和建議，部門人力資源管理狀況分析，部門人力資源管理工作改進意見和建議等內(nèi)容，目錄經(jīng)營層人力資源管理現(xiàn)狀分析 經(jīng)營層是酒店人力資源發(fā)展的舵手，確定人力資源發(fā)展的方向和目標，目前酒店經(jīng)營層主要有以下問題： 1、沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，缺少對酒店長遠規(guī)劃； 2、酒店經(jīng)營目標為單一財務目標，目標不夠系統(tǒng)，不利于酒店長遠發(fā)展； 3、酒店年度財務目標制訂草率，沒有考慮企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境等因素； 4、經(jīng)營層對人力資源管理整體投入不足或效率不高，酒店發(fā)展缺乏后勁。缺乏清晰酒店發(fā)展戰(zhàn)略和目標單一財務目標，沒有目標群目前財務目標成為酒店經(jīng)營層面的主要目標，對于客戶、內(nèi)部制度、員工發(fā)展等目標投入不足，導致酒店只重視短期目標，而對長遠目標實現(xiàn)關(guān)注不夠，導致酒店目標的不均衡； 酒店財務目標制訂不合理對人力資源投入不足、效率低員工向經(jīng)營管理層反映的問題福利待遇提升晉升機會和發(fā)展空間嚴格控制采購成本可投入人力資源對前線部門待遇太過重視，多關(guān)心后勤部門招聘年富力強、有質(zhì)素的員工職權(quán)相當要公平、公正才能服人心部門協(xié)作精神不佳監(jiān)督部門先傾聽、再溝通、多理解、而后決策不可以一出事情就針對員工高溫補貼需按國家規(guī)定發(fā)放 員工向經(jīng)營管理層反映的問題要多與員工溝通，不要高高掛起；要誠信不要出爾反爾；多宣傳企業(yè)文化，多點關(guān)懷制訂營業(yè)目標要科學合理，有必要和前線員工了解營業(yè)狀況多組織員工戶外活動。 經(jīng)營層工作改進意見和建議 建議經(jīng)營層建立清晰的酒店戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，為人力資源發(fā)展明確方向和目標； 制訂目標群，并對目標進行合理和漸進式推動； 制訂適合酒店發(fā)展現(xiàn)狀的合理財務目標，并建立調(diào)整和改進機制； 加強對人力資源發(fā)展的長遠投入和投入比例規(guī)劃，不斷提高酒店人力資源投入產(chǎn)出比。 人力資源工作很多是改革、是創(chuàng)新，難免有失敗和誤區(qū)，期望經(jīng)營層一如既往的予以酒店管理層信任和支持，這是一切工作的起點，歡迎點擊下載酒店人事分析介紹ppt。

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目錄經(jīng)營層人力資源管理現(xiàn)狀分析 經(jīng)營層是酒店人力資源發(fā)展的舵手，確定人力資源發(fā)展的方向和目標，目前酒店經(jīng)營層主要有以下問題： 1、沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，缺少對酒店長遠規(guī)劃； 2、酒店經(jīng)營目標為單一財務目標，目標不夠系統(tǒng)，不利于酒店長遠發(fā)展； 3、酒店年度財務目標制訂草率，沒有考慮企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境等因素； 4、經(jīng)營層對人力資源管理整體投入不足或效率不高，酒店發(fā)展缺乏后勁。缺乏清晰酒店發(fā)展戰(zhàn)略和目標單一財務目標，沒有目標群目前財務目標成為酒店經(jīng)營層面的主要目標，對于客戶、內(nèi)部制度、員工發(fā)展等目標投入不足，導致酒店只重視短期目標，而對長遠目標實現(xiàn)關(guān)注不夠，導致酒店目標的不均衡； 酒店財務目標制訂不合理對人力資源投入不足、效率低員工向經(jīng)營管理層反映的問題福利待遇提升晉升機會和發(fā)展空間嚴格控制采購成本可投入人力資源對前線部門待遇太過重視，多關(guān)心后勤部門招聘年富力強、有質(zhì)素的員工職權(quán)相當要公平、公正才能服人心部門協(xié)作精神不佳監(jiān)督部門先傾聽、再溝通、多理解、而后決策不可以一出事情就針對員工高溫補貼需按國家規(guī)定發(fā)放 員工向經(jīng)營管理層反映的問題要多與員工溝通，不要高高掛起；要誠信不要出爾反爾；多宣傳企業(yè)文化，多點關(guān)懷制訂營業(yè)目標要科學合理，有必要和前線員工了解營業(yè)狀況多組織員工戶外活動。 經(jīng)營層工作改進意見和建議 建議經(jīng)營層建立清晰的酒店戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，為人力資源發(fā)展明確方向和目標； 制訂目標群，并對目標進行合理和漸進式推動； 制訂適合酒店發(fā)展現(xiàn)狀的合理財務目標，并建立調(diào)整和改進機制； 加強對人力資源發(fā)展的長遠投入和投入比例規(guī)劃，不斷提高酒店人力資源投入產(chǎn)出比。 人力資源工作很多是改革、是創(chuàng)新，難免有失敗和誤區(qū)，期望經(jīng)營層一如既往的予以酒店管理層信任和支持，這是一切工作的起點。人事部人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源工作欠賬太多，基礎(chǔ)薄弱，管理效率低下，目前酒店人力資源管理還停留在人事管理階段，嚴重制約酒店發(fā)展； 人事部人力資源管理水平不高，導致不能承上啟下，協(xié)助總經(jīng)理成為員工、管理層、經(jīng)營層的有效橋梁和先鋒； 人事部沒有建立有效的人力資源管理體系，導致人力資源工作不系統(tǒng)，很多問題長期困擾企業(yè)發(fā)展。 部門工作以人事管理工作為主，缺乏系統(tǒng)性人力資源管理部門人員素質(zhì)良好，專業(yè)能力有待加強缺少系統(tǒng)的人力資源管理制度，部分制度建議修改酒店員工對于人事部的建議人事部工作改進意見和建議 2012年需要解決幾個問題： 1、對部分人力資源控制性強的制度進行修改，強調(diào)對員工的激勵性； 2、夯實人力資源管理的基礎(chǔ)，進行工作分析 3、適當調(diào)整部分員工的基本工資，大膽嘗試新的績效工資、獎金提成方案，為2013年薪酬體系構(gòu)建做好試點 4、初步搭建培訓體系和員工溝通和互動機制人事部工作改進意見和建議工作分析對酒店各崗位工作進行梳理，為人力資源管理工作奠定堅實基礎(chǔ)，工作分析可以解決以下幾個問題： 1、對酒店職位的評價，可以作為基本工資的依據(jù)； 2、對工作內(nèi)容和職責的梳理和設計，豐富職位內(nèi)容和發(fā)展空間，為培訓和寬帶薪酬奠定基礎(chǔ)； 3、對工作能力、工作技能和知識進行界定，方便人才培訓和發(fā)展通道設計； 4、對人員素質(zhì)模型和人才測評進行設計，選擇合適人才加入酒店。部分流程和制度的修訂季度全勤獎新員工績效考評方式績效面談、績效記錄遲到15分鐘內(nèi)免扣罰喪假、產(chǎn)假、婚假扣罰全勤、沒有年假一線員工過節(jié)費或加班工資健康證年審需要酒店負擔 30分鐘不算加班沒有配備襪子和皮鞋 績效工資試點和獎金設計目前的績效工資的激勵性有所不足，特別是銷售類一線員工的績效工資的激勵性有待提高；績效工資試點，銷售類、服務類員工更著重于績效與酒店業(yè)績的結(jié)合、與客人滿意度的結(jié)合；以營銷、餐飲、前臺、管家、保安作為試點；支持類員工更加注重與日常工作表現(xiàn)和工作能力匹配，以財務、人事、工程、物管作為試點；設計及時獎勵方案，對做出優(yōu)異貢獻的員工給予表揚；對優(yōu)秀員工的評選做出修訂。 部分員工基本工資調(diào)整和控制結(jié)合外部薪酬調(diào)查，對部分崗位員工的基本工資進行陸續(xù)調(diào)整；結(jié)合編制對部分崗位進行縮編和重新定義，減少人員浪費和提高工作效率；（暑假工、醫(yī)生、大堂副理等） 培訓體系搭建協(xié)助一線部門建立崗位培訓的標準和計劃；考慮酒店專業(yè)知識E-LEARNING培訓；員工職業(yè)化培訓（團隊、溝通、時間、職業(yè)發(fā)展等）基層管理人員的管理知識的培訓系統(tǒng)；（時間、會議、溝通、銷售、計劃、授權(quán)等）員工交叉培訓和見習制度；中高層管理人員的外派培訓；內(nèi)部培訓師隊伍建設 內(nèi)部溝通與員工互動機制搭建職工代表會議成立，及時通告酒店人力資源各項工作，讓員工參與到酒店人力資源管理工作中；每個月一個主題活動，不斷促進員工內(nèi)部文化的良性發(fā)展，引導員工更深入理解酒店現(xiàn)狀和未來發(fā)展；定期向酒店員工介紹酒店人力資源發(fā)展的狀況，通過微博、公告欄等形式，讓員工通過官方渠道了解酒店各方面的信息。 部門人力資源管理現(xiàn)狀分析 部門人力資源水平?jīng)Q定著酒店人力資源的執(zhí)行層，決定人力資源戰(zhàn)略實施的質(zhì)量，目前各部門人力資源管理存在以下幾個主要問題： 1、 部門人員的正確評價和合理配置； 2、部門員工的酒店技能培訓、基層管理人員的管理培訓，接班人的培養(yǎng)； 3、員工績效水平的提高和薪酬的控制引導； 4、員工的關(guān)懷和正面輿論引導，內(nèi)部信息的及時分享 ——酒店各部門員工滿意度統(tǒng)計分析保安部對工資獎金最不滿意、工程部對加班工資最不滿意、人事部對福利最不滿意人事部對關(guān)懷尊重最不滿意，保安部對假期最不滿意前臺職權(quán)匹配滿意度較低前臺部對制度合理和實施滿意度最低，人事部對優(yōu)秀員工評選滿意度最低前臺部、餐飲部對工作資源的配置最不滿意餐飲部對工作的計劃性滿意度最低餐飲部對上司表現(xiàn)出現(xiàn)的能力和學識經(jīng)驗最不滿意餐飲部對用人機制最不滿意，對監(jiān)察機制滿意度最低前臺部對管理溝通、情感管理滿意度最低，人事部對管理藝術(shù)滿意度較低 ——酒店各部門員工人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷統(tǒng)計分析 前臺部、管家部、保安部、餐飲部對工作職責清晰度較不明確人事部、前臺部、管家部、餐飲部的直接上級對下屬比較模糊的工作要求前臺部、管家部、餐飲部認為：部門工作配合度需加強管家部、工程部認為多干多錯、工程部對制度變化較敏感、餐飲部、財務部認為缺乏自主權(quán)績效評估公平性前臺部、人事部對績效工資較不滿意，餐飲部、前臺部對工齡工資較不滿意；餐飲部、保安部、財務部、管家部對崗位津貼較不滿意，工程部、財務部、管家部對有薪假期較不滿意部門人力資源工作改進意見和建議 2012年需要解決幾個問題： 1、 修改目前的績效評估表，結(jié)合部門目標，對目標進行分解，對員工日常工作表現(xiàn)進行合理評估，和員工進行績效面談，提出意見和建議，幫助員工改進和成長； 2、站在人力資源管理角度，和員工、經(jīng)營層進行及時溝通，向員工傳遞正確信息，并讓員工逐步更多參與部門管理； 3、逐步建立部門內(nèi)部酒店技能培訓和基層管理人員的管理培訓體系，通過交叉培訓和見習制度培養(yǎng)部門接班人； TKS7yR紅軟基地